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问题一：劳动局是做什么的？ 贯彻执行国家和省市有关劳动工作的方针政策、法律法规，组织实施市制定的劳动事业发展规划和年度计划。综合管理辖区内城乡劳动力就业、流动就业、涉外就业；综合管理辖区内职业技能培训、职业技能考核鉴定；实施劳动预备制度和实施职业资格证书制度。综合管理辖区内各类企业劳动关系协调工作，负责辖区内企业劳动合同鉴证、劳动争议处理、劳动争议仲裁工作；依法行使劳动行政监督检查权，监督检查辖区内企业劳动法律、法规执行情况，组织查处劳动违法案件，处理劳动关系方面的群体供突发事件；负责劳动 *** 工作；负责劳动普法工作。综合管理劳动就业服务中心；承办劳动局交办的其他事项

问题二：劳动局到底是做什么的 以前叫人事劳动与社会保障局，现在叫人力资源与社会保障局，属于 *** 的组成部门，劳动这块的职责主要包括：统筹拟订劳动、人事争议调解仲裁制度和劳动关系政策，完善劳动关系协调机制，制定禁止非法使用童工政策和女工、未成年工的特殊劳动保护政策，组织实施劳动监察，协调劳动者 *** 工作，依法查处重大案件。如果企业有违反《劳动法》或《劳动合同法》的行为，可以向该部门投诉或举报。

问题三：劳动局是是干什么的？权利有那些？ 以前称的劳动局，现在称为人力资源和社会保障局，主要职能有受理劳动争议投诉和案件，社会保险的征缴，就业服务等等

问题四：劳动局是管什么的 是管劳动纠纷和劳动用工的单位。

问题五：劳动局是干嘛的，管什么 劳动争议纠纷。

问题六：一般人去劳动局是干什么的? 找工作是可以的。有的地市的劳动局内设人力资源市场，负责解决人员的就业问题。不过最好的找工作的地方是你所在地市的《人才市场》，那样你能和企业主管人员面对面的交流。

劳动局是《劳动和社会保障局》的简称。内设若干部门，如社保中心，主要负责办理社会保险（工伤险、养老险、失业险、生育险、医疗、辅助医疗险等）等相关业务。劳动仲裁主要处理劳资纠纷及因劳动所产生的争议的处理。劳动监察是劳动法规执行部门，主要接受对企业、用人单位的一些违规操作的处理和投诉等。工伤管理部门主要是负责因工作发生的工伤的认定和鉴定。

总之，《劳动和社会保障局》内的各个部门各持其责，都有分工。区级的《劳动和社会保障局》与市级的《劳动和社会保障局》的职责大同小异，只要是上一级的有审批权限。如区级的可以对工伤发生的员工进行工伤认定，而鉴定要到市级的《劳动和社会保障局》进行办理。

这是我对你的问题简单的答复，供你参考！

问题七：劳动局属于什么单位 劳动局归属 *** 行政部门，属于行政编和事业编混合编制，局长等中层领导川科级）基本属于行政编，就是公务员。一些科室工作人员、后勤属于事业编，有些岗位属于聘用人员。

问题八：劳动局管的是什么事？ 用人单位不支付工资你可以向劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。劳动部门职责：监督检查的责任。县级以上地方人民 *** 劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查：接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况；订立和解除劳动合同的情况；劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况；

遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况；支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况；参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况；

法律、法规规定的其它劳动监察事项。劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应如实提供有关情况和材料。

问题九：劳动局主要管什么 劳动局包括劳动分局和劳动就业服务中心。

劳动分局主要职责是：贯彻执行国家和省市有关劳动工作的方针政策、法律法规，组织实施市制定的劳动事业发展规划和年度计划。综合管理辖区内城乡劳动力就业、流动就业、涉外就业；综合管理辖区内职业技能培训、职业技能考核鉴定；实施劳动预备制度和实施职业资格证书制度。综合管理辖区内各类企业劳动关系协调工作，负责辖区内企业劳动合同鉴证、劳动争议处理、劳动争议仲裁工作；依法行使劳动行政监督检查权，监督检查辖区内企业劳动法律、法规执行情况，组织查处劳动违法案件，处理劳动关系方面的群体性突发事件；负责劳动 *** 工作；负责劳动普法工作。综合管理劳动就业服务中心；承办劳动局交办的其他事项。

劳动就业服务中心主要任务是：负责辖区内劳动力资源开发利用、城乡劳动力就业、流动就业的具体服务工作；负责辖区内政策性就业安置、失业职工再就业的服务工作；受委托承办用工申报、招用外省劳工和招工广告的核准工作；负责劳务扶贫和劳务合作工作；负责辖区内职业技能培训和职业技能考核鉴定服务工作；负责劳动力市场信息网络建设工作；负责流动就业统计工作；负责临时工调配费核缴工作。

问题十：劳动局一般是管什么的 工伤、劳资纠纷、管单位和单位的员工

与人力资源签订劳动合同属于什么

深圳劳动合同法 第一章 总 则 第一条 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。 第二条 中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者 终止劳动合同 ，适用本法。 国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。 依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。 第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。 第五条 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。 第六条 工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。 第二章 劳动合同的订立 第七条 用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。 第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民 身份证 和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。 第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。 第十一条 用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照 集体合同 规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。 第十二条 劳动合同分为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同 和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十三条 固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定 合同终止 时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。 第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定 退休年龄 不足十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 第十五条 以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。 第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第十七条 劳动合同应当具备以下条款： (一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人; (二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码; (三) 劳动合同期限 ; (四)工作内容和工作地点; (五)工作时间和休息休假; (六)劳动报酬; (七) 社会保险 ; (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护; (九)法律、 法规 规定应当纳入劳动合同的其他事项。 劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定 试用期 、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。 第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商;协商不成的，适用集体合同规定;没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬;没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。 第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 第二十条 劳动者在试用期的 工资 不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的 最低工资标准 。 第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得 解除劳动合同 。用人单位在 试用期解除劳动合同 的，应当向劳动者说明理由。 第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付 违约金 。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。 第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与 知识产权 相关的保密事项。 如今是法制社会，无论什么事情都得讲究一个法字，合同 法也是一名在日常生活中经常会用到的一种重要法律，为了提高合同意识，我们需要关注更多有关合同的信息。下面是跟大家分享的有关合同的信息，仅供参考。欢迎关注留学网更多相关信息。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者 保密协议 中与劳动者约定 竞业限制 条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十四条 竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。 在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。 第二十五条 除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 第二十六条 下列 劳动合同无效 或者部分无效： (一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的; (二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的; (三)违反法律、行政法规强制性规定的。 对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由 劳动争议仲裁 机构或者人民法院确认。 第二十七条 劳动合同部分无效，不影响其他部分效力的，其他部分仍然有效。 第二十八条 劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 第三章 劳动合同的履行和变更 第二十九条 用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。 第三十条 用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。 用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。 第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者 加班 。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付 加班费 。 第三十二条 劳动者拒绝用人单位管理人员违章指挥、强令冒险作业的，不视为违反劳动合同。 劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权对用人单位提出批评、检举和控告。 第三十三条 用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。 第三十四条 用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。 第三十五条 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。 变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。 第四章 劳动合同的解除和终止 第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。 第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同： (一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的; (二)未及时足额支付劳动报酬的; (三)未依法为劳动者缴纳社会保险费的; (四)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的; (五)因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的; (六)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。 第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同： (一)在试用期间被证明不符合录用条件的; (二)严重违反用人单位的规章制度的; (三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的; (四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的; (五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六)被依法追究刑事责任的。 第四十条 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同： (一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的; (二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的; (三)劳动 合同订立 时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员： (一)依照 企业破产法 规定进行重整的; (二)生产经营发生严重困难的; (三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 裁减人员时，应当优先留用下列人员： (一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的; (二)与本单位订立无固定期限劳动合同的; (三)家庭无其他就业人员，有需要 扶养 的老人或者未成年人的。 用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同： (一)从事接触 职业病 危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的; (二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分 丧失劳动能力 的; (三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的; (四) 女职工 在孕期、产期、哺乳期的; (五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。 第四十四条 有下列情形之一的， 劳动合同终止 ： (一)劳动合同期满的; (二)劳动者开始依法享受基本 养老保险 待遇的; (三)劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的; (四)用人单位被依法宣告破产的; (五)用人单位被吊销 营业执照 、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的; (六)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关 工伤保险 的规定执行。 第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿： (一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的; (二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的; (三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的; (四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的; (五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的; (六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的; (七)法律、行政法规规定的其他情形。 第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。 劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。 本条所称月工资是指劳动者在劳动 合同解除 或者终止前十二个月的平均工资。 第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付 赔偿金 。 第四十九条 国家采取措施，建立健全劳动者社会保险关系跨地区转移接续制度。 第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。 劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。 用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 第五章 特别规定 第一节 集体合同 第五十一条 企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。 集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立;尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。 第五十二条 企业职工一方与用人单位可以订立劳动安全卫生、女职工权益保护、工资调整机制等专项集体合同。 第五十三条 在县级以下区域内，建筑业、采矿业、餐饮服务业等行业可以由工会与企业方面代表订立行业性集体合同，或者订立区域性集体合同。 第五十四条 集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。 依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。行业性、区域性集体合同对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者具有约束力。 第五十五条 集体合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于当地人民政府规定的最低标准;用人单位与劳动者订立的劳动合同中劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同规定的标准。 第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任;因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起 诉讼 。 第二节 劳务派遣 第五十七条 劳务派遣单位应当依照 公司法 的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位(以下称用工单位)订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。 第六章 监督检查 第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。 县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。 第七十四条 县级以上地方人民政府劳动行政部门依法对下列实施劳动合同制度的情况进行监督检查： (一)用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度及其执行的情况; (二)用人单位与劳动者订立和解除劳动合同的情况; (三)劳务派遣单位和用工单位遵守劳务派遣有关规定的情况; (四)用人单位遵守国家关于劳动者工作时间和休息休假规定的情况; (五)用人单位支付劳动合同约定的劳动报酬和执行最低工资标准的情况; (六)用人单位参加各项社会保险和缴纳社会保险费的情况; (七)法律、法规规定的其他 劳动监察 事项。 第七十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门实施监督检查时，有权查阅与劳动合同、集体合同有关的材料，有权对劳动场所进行实地检查，用人单位和劳动者都应当如实提供有关情况和材料。 劳动行政部门的工作人员进行监督检查，应当出示证件，依法行使职权，文明执法。 第七十六条 县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理。 第七十七条 劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。 第七十八条 工会依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督。用人单位违反 劳动法 律、法规和劳动合同、集体合同的，工会有权提出意见或者要求纠正;劳动者申请仲裁、提起诉讼的，工会依法给予支持和帮助。 第七十九条 任何组织或者个人对违反本法的行为都有权举报，县级以上人民政府劳动行政部门应当及时核实、处理，并对举报有功人员给予奖励。 第七章 法律责任 第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予 警告 ;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 第八十三条 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。 第八十四条 用人单位违反本法规定，扣押劳动者居民身份证等证件的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并依照有关法律规定给予处罚。 用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。 劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。 第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿;劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分;逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金： (一)未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的; (二)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的; (三)安排加班不支付加班费的; (四)解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。 第八十六条 劳动合同依照本法第二十六条规定被确认无效，给对方造成损害的，有过错的一方应当承担赔偿责任。 第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 第八十八条 用人单位有下列情形之一的，依法给予 行政处罚 ;构成犯罪的，依法追究刑事责任;给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任： (一)以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; (二)违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的; (三)侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的; 第八章 附 则 第九十六条 事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。 第九十七条 本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行;本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。 本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。 本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算;本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。 第九十八条 本法自2008年1月1日起施行。

想请问劳动合同法中工会的作用有哪些

自然人和人力资源公司签署的劳动合同属于劳务派遣合同，工资由该人力资源公司发放的。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。如果公司不履行购买义务，您可以向当地劳动监察大队进行反应的。

第三方合同是指企业将人事外包给相应的人力资源公司，员工进入企业工作时，不是和企业之间签劳动合同，而是与企业外包的人力资源公司（即第三方）签劳动合同，所以注意员工到企业工作属于派遣性质，不是企业的正式员工。直接和用人单位签订劳动合同的是正式劳动合同；先和劳务派遣公司（第三方人力资源公司）签订合同，然后以派遣的性质派遣到用人单位去的，是劳务派遣合同（通常叫外派员工，非正式员工）。一般来讲没多大区别，主要是在待遇和福利上有所不同（例如没有在用人单位编制，工资比正式员工少，福利也比正式员工少等），其他一些方面（例如有否双休，节假日有无休假，具体工作时间，有无其他补贴，加班工资的计算，毁约责任等）主要要看合同上规定的内容。只要不违反法律、法规的规定，三方共同协商一致，所签合同不显失公平，那就是有效合同，何时生效由你们三方共同协商。

劳动合同属于什么单位吗?

劳动合同归属于当地的人力资源与社会保障局管理。在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理 。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

综上所述，自然人和人力资源公司签署的劳动合同属于劳务派遣合同，工资由该人力资源公司发放的。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

法律依据：

《中华人民共和国劳动合同法》

第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。

劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。

第六十二条 用工单位应当履行下列义务：

(一)执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护;

(二)告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;

(三)支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇;

(四)对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训;

(五)连续用工的，实行正常的工资调整机制。

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。

结合中国实际,谈谈政府在劳动关系中的作用

劳动合同法中工会的作用有以下几方面：

1、工会在维护全国人民总体利益的同时，代表和维护职工的合法权益；

2、工会通过平等协商和集体合同制度，协调劳动关系，维护企业职工劳动权益；

3、工会依照法律规定通过职工代表大会或者其他形式，组织职工参与本单位的民主决策、民主管理和民主监督；

4、工会密切联系职工，听取和反映职工的意见和要求，关心职工的生活，帮助职工解决困难，全心全意为职工服务。

工会的基本职责有以下5点：

1、困难职工的帮扶救助；

2、困难职工医疗互助；

3、发放职工节日福利；

4、针对职工农民工的就业安排、劳动争议调解、法律援助；

5、针对职工农民工的文化建设、技能深化。

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十三条 用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。第五十六条 用人单位违反集体合同，侵犯职工劳动权益的，工会可以依法要求用人单位承担责任；因履行集体合同发生争议，经协商解决不成的，工会可以依法申请仲裁、提起诉讼。第六十四条 被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益第七十三条 国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。

在市场经济条件下的劳动法律关系中，政府具有何种地位和作用，这既是劳动法学的一个重要理论问题，更直接涉及到政府在劳动关系法律调整中的定位。我国正处在向市场经济的过渡中，了解和探讨这一问题，不仅具有学术意义，并且更有实践意义。但目前我国劳动法学界关于这一问题的系统研究尚不多见，本文拟对于这个问题提出一些看法，以供劳动法学界和政府劳动行政部门讨论。

一、政府：劳动法律关系的特殊主体

所谓劳动法律关系，是指法律所规范的与劳动关系直接相关的各方主体的权利义务关系。对于政府是否具有劳动法律关系中的主体地位，我国学界的一种意见认为，劳动法律关系主体是由劳动者和法人（或用人单位）双方构成，不包括政府；（注：见关怀主编《劳动法学》，群众出版社1983年5月版，第109页）再一种意见认为政府作为劳动行政主体是劳动法律关系的主体构成。（注：见史探径著《劳动法》，经济科学出版社1990年6月版，74—75页）笔者同意第二种意见。

政府究竟是否属于劳动法律关系的主体，分歧产生的原因主要是对于劳动关系的不同界定。劳动者与雇主之间的劳动关系，即企业中的个别的劳动关系，只是狭义的劳动关系。而劳动法所调整和规范的劳动关系，还包括企业层面的集体劳动关系，即劳动者所组成的工会与雇主的关系；以及产业层面和社会层面的劳动关系，即工会组织与雇主组织以及政府之间的三方关系。这种广义劳动关系又被称为“产业关系”（industrial relations），是指以劳动力市场关系为依据，以企业劳动关系为基础，以产业劳动关系为构架，政府介入其中的劳、资、政三方构成的社会经济关系，这一关系通常又被称为社会劳动关系。劳动法所调整的劳动关系是一个广义上的劳动关系，政府是这一法律所调整的关系中的直接构成。

所谓“政府”是劳动法律关系的主体，是一种简略的说法。准确的表述应该是政府劳动行政部门及与劳动关系相关的政府部门是劳动法律关系的主体。政府在劳动法律关系中实际上是国家的代表，日本的劳动法学界通常将之称为“劳动法上的国家”。（注：见日本劳动法学会编《现代劳动法讲座（1）劳动法基础理论》日本劳动法学会，1981年日文版，第268页）劳动法作为社会法，其目的是以国家强制力来保障劳动者权利，以协调实现劳资自治，或者说，是通过公权利的实施来保障劳动者的私权利，以达到劳资关系的平衡。因此，国家或作为国家代表的政府即成为劳动法律关系中的不可或缺的主体。

政府作为劳动法律关系的主体，是一种特殊主体。这种特殊性主要表现之一，便是政府与劳动者和雇主分别形成特定的法律关系，并且，这两种法律关系的性质是不同的。

政府与劳动者所形成的劳动法律关系，并不是一种简单的劳动行政关系，而是政府与特定的公民的关系。这一关系是宪法关系的具体化。政府保障劳动者的权利，是这一法律关系的基本要求。劳动者权益又称劳权，是指劳动者在履行劳动义务的同时所享有的与劳动有关的各项权利。劳权是一个权利束，这一权利束以劳动者的经济权利为基础，同时包括劳动者的社会权利和政治权利。而生存权是劳权的核心内容。（注：关于劳动者权利的界定和实质的论述，见常凯著《劳权论——当代中国劳动关系的法律调整研究》，中国劳动社会保障出版社，2004年7月版，第50—52页）保障劳动者的权利，即是保障生存权。这应是国家最基本的责任。

以生存权为基本内容的劳权，首先是一种要求国家采取一定作为的请求权，即国家有义务为劳动者提供其生存的基本条件。劳权同时可以请求国家不作为，即国家不得干涉劳动者的基本的生存活动。在这一意义上，劳权同时具有自由权的性质。（注：见[日]浦部法穗著《宪法学教室》（上）日本评论社1994年9月日文版，第260页）而且，作为生存权的劳权，不单是对于国家的请求权，而且还具有能够排除他人（主要是雇主）侵害的私权的性质。（注：见[日]沼田稻次郎《团结权拥护论》劲草书房1952年7月第一刷，1969年5月第三刷，第102—103页）因此，保障劳动者的权利即保障劳动者的生存权，是国家必须履行的法律义务。这种生存权保障的法律关系首先是由宪法所规定的，属于宪法法律关系。（注：有论者认为我国的宪法没有生存权的规定，因而也不存在生存权保障的宪法关系。这一看法并不确切。尽管我国宪法没有出现“生存权”的用语，但宪法第42—47条关于公民的劳动、休息、社会保障、受教育等具体条文的规定，即是关于生存权的规定。籍此，可以解释为我国公民享有生存权。在日本国宪法中，也没有“生存权”的字样，但宪法第25条关于“全体国民都享有健康而文化的最低限度的生活的权利。国家必须在生活的一切方面为提高和增进社会福利、社会保障以及公共卫生而努力”的规定，即被解释这是“生存权和国家保障生存权的义务”的规定。见[日]《模范六法》三省堂2001年日文版第23页。但毋庸置疑我国宪法关于生存权的规定并不完善，这是在修宪中需要加以改进的，不仅要明确“生存权”概念的规定，还需进一步明确实现生存权的具体保障的规定。）但同时，这一关系更具体地表现在劳动法的规定中，属于劳动法律关系。

这种政府和劳动者之间的劳动法律关系，是依据宪法所形成的。在这一法律关系中，国家通过政府的劳动行政部门来履行国家在劳动法律关系中的义务，即保护劳动者的义务。在个别劳动关系中，主要是履行作为义务，具体为规定劳动标准、实行劳动监察、处置劳动争议，以保证劳动者个人权利的实现；在集体劳动关系中，既有不作为义务，即国家不得干涉劳动者集体行使团结权，但同时还负有作为的义务，即国家必须采取相应的措施以保障劳动者集体的团结权的实现。

如果说，政府在和劳动者的法律关系中是义务主体，那么，在和雇主的法律关系中，政府则是权利主体。在这一关系中，政府行使的是劳动行政管理权，这一权利的直接目的是规范雇主行为，以排除对劳动者的侵害。（注：这一法律关系的性质在《劳动监察法》中表现的最为明确，如我国刚刚颁布的《劳动保障检查条例》，即明确规定，该条例的适用范围是“对企业和个体工商户（以下称用人单位）进行劳动保障监察”见该《条例》第二条）因为在市场经济条件下，企业雇主最有可能成为侵害劳动者权利的直接主体。（注：见浦部法穗著《宪法学教室》（上）日本评论社1994年9月日文版，第48页）企业和雇主必须要遵守国家的劳动标准并接受政府的劳动监察。这是企业的义务。政府作为权利主体，一是利用劳工标准立法来规定雇主在个别劳动关系中的义务，同时限制雇主的财产权滥用，特别是解雇权的滥用；二是通过劳动行政来对于雇主遵守劳动法的情况实施劳动监察；三是通过建立和实施不当劳动行为制度，对于雇主侵害劳动者团结权的行为，给予权利人以行政救济和司法救济。（注：见日本劳动法学会编《现代劳动法讲座（1）劳动法基础理论》日本劳动法学会1981年1月版，第268页）以国家强力来保障劳工标准的实施，是劳动法中政府和雇主关系的最主要内容。政府和企业雇主的法律关系，实际上具有公法关系的性质和特征。

二、政府在劳动法律关系中的构成和作用

在市场经济条件下，政府作为劳动法律关系的构成主体，已经不是计划经济下作为企业劳动关系的主体，而是宏观和社会劳动关系的主体，即产业关系的主体。劳动法律关系中政府主体的具体当事人，主要是政府中主管或兼管劳动事务的有关行政部门及机构。

严格说来，劳动法部门中的不同法律在所调整的不同的具体社会关系中，政府部门的具体当事人是不同的。对此，劳动法制健全的市场经济国家，法律对于政府部门的不同当事人都有着具体的规定。如日本在劳动法内作为“国家”（注：在一些市场经济国家对于这一主体称为“国家”而非“政府”，是因为严格来讲，政府只是国家机关之一，并不能代表其他的国家机关。而劳动关系的当事人不仅只有政府机关，而还涉及其他的国家机关。当然，政府部门仍然是在劳动关系主体中最主要的国家机关）这一主体的具体当事人有：在《劳动基准法》中，包括行政官厅、监督机关、劳动大臣、县劳动基准局局长、监督官等；在《雇佣保障法》中，包括劳动大臣、职业介绍机关和职业安定机关等；在《官公劳动法》中，包括政府、国会、主务大臣、人事院、内阁、最高法院等。（注：见日本劳动法学会编《现代劳动法讲座（1）劳动法基础理论》日本劳动法学会1981年1月版，第269页）这种明确的构成界定，使得政府各部门在劳动法律关系中的职责和义务划分得很清楚。

由于我国尚未出台这些单行的劳动法律，所以对于政府主体的具体当事人，也没有具体的法律界定，而只能笼而统之称其为“劳动行政部门”。但劳动法律关系中所涉及的政府，其外延要大于劳动行政部门，比较一下日本的劳动法律关系主体构成，就会清楚地看到这一点。政府劳动行政部门不仅包括直接负责劳动事务的政府部门，还应该包括其他与劳动关系有关的部门，同时还应包括那些具有劳动行政职能的事业机构。（注：我国劳动法学界的一种意见认为，具有劳动行政职能的事业机构，是与劳动行政部门并列的另一劳动法律关系主体。但国际劳工组织的规定：“‘劳动行政管理系统’一词覆盖负责和/或从事劳动行政管理的一切公共行政管理机构——不论是部级部门或公共机构，包括准国家性区域性或地方性的机构，或任何其他形式的分权行政管理机构”，据此，我国的具有劳动行政职能的事业机构，作为劳动行政部门的附属机构或下级机构，也应归属于劳动行政管理系统，而不应是与劳动行政部门并列的另一主体）

政府劳动行政部门作为劳动法律关系的主体，在计划经济和市场经济的不同体制中，其身份和作用是不同的。

在计划经济下的国有企业中，劳动关系的一方是工人，另一方实际上是国家，企业行政只不过是国家与工人之间的中介。政府的劳动部门作为用人单位的上级，实际上是以劳动关系一方的身份直接介入劳动关系，其作用在于直接运用行政手段调配劳动力，确定包括工资、休假、福利、劳动保护等具体劳动标准，并运用行政手段直接介入企业劳动关系。企业在劳动关系中的作用只是具体执行政府劳动行政部门的政策。正是在这一意义上，计划经济时期的劳动关系实际上是一种劳动行政关系。

在向市场经济转变中，随着劳动关系的市场化，政府劳动行政部门从企业具体的劳动关系中退了出来，由过去的直接介入转变为对于劳动关系宏观调控和居中调解，由过去的对于劳动关系的行政手段管理转变为主要运用立法、监察和服务的手段进行管理。

在宏观即社会劳动关系方面，政府劳动部门对于劳动关系的介入，主要表现为法律规范的间接监控与监察和仲裁的直接矫正相结合。这种宏观调控的方法，一是通过劳动行政和劳动监察，直接运用行政手段来调整劳动关系。二是通过政府、工会和雇主“三方协商”机制来调整劳动关系，三方协商的内容主要包括有关劳动法律法规的草案制定；有关涉及劳动者或雇主利益的社会政策，诸如社会保障、社会分配以及劳动力市场的管理等政策的制定；有关劳动标准诸如法定劳动时间和最低工资标准以及安全与卫生标准的制定等。（注：关于政府在社会劳动关系中的地位和作用的论述，详见常凯、李琪《关于劳动关系三方协商机制的研究》，全国总工会政策研究室编《工运理论政策研究报告》，1997年第6期）

在微观即企业和产业劳动关系方面，政府劳动部门对于劳动关系的介入，主要在两个方面：一是通过劳动行政部门对于劳动合同和集体合同的制定和履行予以指导和管理，并通过劳动监察部门对于国家劳动标准的实施予以监督查处；二是对于劳动合同或集体合同签订或履行中发生的劳动争议，通过劳动争议仲裁委员会予以处理。

概括而言，在宏观方面政府劳动行政部门的主要作用是政策调控，在微观方面政府的主要作用是监察和调解。而这种调控和监察调解的直接目的，是通过公权介入的国家干预来保障劳权，以实现劳动关系的平衡和稳定。

三、关于政府干预和公权介入

政府以劳动法律关系主体的身份对于劳动关系的介入，在法律的意义上，突出地体现了劳动关系法律调整的社会法的性质和方式，即劳动关系运行中的公权介入。

市场经济条件下的劳动关系的构建，私权原则仍是其基础。劳动者和劳动力使用者在劳动力市场上，依照主体独立、意思一致和等价交换等市场交易的一般原则，自愿平等地结成个别的劳动关系。对于这种劳动关系的参加与否，完全是当事人的自由和权利。然而，由于劳动关系双方实际经济地位和社会地位的差别，以及个别劳动关系的人身性和依附性的特点，这种形式上的平等实际上掩饰着实质上的不平等，劳动者在具体的劳动关系中实际处于一种被支配的劣势和弱势的地位。这种以所有权私有为基础的契约自由原则，在产业关系领域实行以来，造成了严重的贫富悬殊和劳资对抗等社会现象。

为维护法律的公正与社会正义和社会稳定，以国家为代表的公权于是介入劳动关系。这是劳动法产生和存在的最本质的法律意义。公权作为公法上的权利可分为国家公权和人民公权两种，政府介入劳动关系所运用的主要是国家公权。（注：自上个世纪70年代以来，人民公权也开始介入劳动关系。这主要表现为“企业的社会责任”理论逐步被社会所接受，而由劳工组织、非政府组织和消费者所发动的以劳工权益保护为目的“企业生产守则运动”，正在开展起来。“企业生产守则运动”即是由社会力量所体现的人民公权直接介入企业的劳动关系）国家公权包括下命权、强制权、形成权等行政权力，这些权力是通过立法权、司法权和行政权的行使而实现的。（注：见林纪东著《法学绪论》，台湾五南图书出版公司，1978年6月版，第300—301页）政府介入劳动关系，即是通过上述权力来实施对于劳动关系不平衡的矫正。这种介入的实质是以公法来限制私法，特别是限制私法中的核心权利——财产权。具体表现为对于私法的契约自由、财产绝对权、过失责任等原则的修正，这种修正以社会利益的保障为出发点，以劳工利益的直接维护为目的，劳动法的这种特点与现代民法的发展趋势也是一致的。（注：见梁慧星：《从近代民法到现代民法——二是世纪民法回顾》，《中外法学》1997年第2期第19—30页）

劳动法作为社会法，一个重要的特征即是在主体关系中，政府所代表的国家是一方不可缺少的主体。没有政府以社会和国家利益代表的身份介入，并以国家强力来贯彻公权的原则，传统私法的原则也无法得以修正，社会公正也就难以实现。

国家对于劳动关系的干预，贯穿于劳动关系运行的全过程。市场经济下的劳动关系具有劳资自治的性质。不论是个别劳动关系，还是集体劳动关系，都是以双方签订契约的方式形成并以契约为规范。但这种自治是在国家劳动标准限定和国家劳动行政的监督下实施的。以劳动合同为契约形式而构成的个别劳动关系，必须以国家劳动标准作为最低标准，达不到这一标准的劳动合同，即使是合同双方自愿签订，也属无效合同。这即是劳动法中公法对于传统私法的契约自由原则的修正。而公法对于集体劳动关系和集体合同的介入，主要是对于雇主不当劳动行为的限定和救济。如果是在财产绝对和契约自由的私权原则下，雇主对于参加工会的工人的解雇及不利对待，或对于工会集体谈判要约的拒绝等行为，应该是雇主的权利而无可厚非。但在劳动法的原则下，由于这种行为是雇主依靠其优势的经济地位而进行的，这种不利于劳动者和工会的行为，是一种明显的不公正。对此，劳动法将其规定为不当劳动行为，并要求通过政府行政权力或国家司法权力的救济而予以纠正。（注：见常凯《论不当劳动行为立法》，《中国社会科学》2000年第五期）

政府作为劳动法律关系的主体之一，并不直接代表或融入劳动关系的一方，而是居于劳动者和雇主双方之上，以“裁决者”和“公证者”的身份，来代表社会公正和社会利益。政府的“公正”，并非“不偏不倚”，而恰恰是要限制一部分人的权利，并强化一部分人的权利，这即是要追求法律的“实质的平等”。政府作为劳动法律关系的主体，其公正的作用正是通过保障劳动者行使权利、监督雇主履行义务来实现的。正是在这个意义上，政府在劳动法律关系中，对劳动者讲是一种义务主体，对雇主讲是一种权利主体。

我国劳动行政部门作为国家公权利的代表，在劳动力市场和劳动关系法制化的建设中，通过劳动立法、执法和司法，在协调和规范劳动关系方面发挥了积极的作用。但也有论者认为，政府对于劳动力市场的介入只能是在“雇主的短期行为”和“合同的执行”方面，否则，就是“过度干预”。（注：见王一江：《政府干预与劳动者利益》，《比较》第14辑第1—14页）且不说该论者关于政府干预的范围限制是否符合市场经济下劳动立法的一般要求，但该文将防止中国政府过度干预作为劳工立法和劳工政策的侧重点，显然是和中国的实际情况不相符合。笔者以为，政府干预的程度是需加强，还是减弱，需要根据该国劳动关系的实际状况确定。在西方市场经济国家，由于雇主和工会的组织比较成熟，劳资关系一般也已经形成了比较规范的制度或惯例，这就使得政府的作用在逐步减弱。比如德国，近几年来正在逐步废除一批劳动法规，并提倡由劳资双方的自由约定，政府不予干预。但在我国，由于劳动力市场还不规范，劳资双方的发育和组织程度均尚在幼稚时期，劳资自治还不具备条件，所以，现阶段政府在劳动力市场和劳动关系的运行中，其作用都不是要削弱，而是要加强

就现实中我国政府劳动部门的主体身份来说，目前还处在一种体制性的转变中。随着国企的改革，政府的劳动行政部门已经从企业中退了出来，但如何以调控者和监察调解者的身份再介入劳动关系，则还刚刚是开始，还有许多问题需要在理论上和具体实施中加以研究解决。

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