网上科普有关“企业内部考核制度有那些内容?”话题很是火热，小编也是针对企业内部考核制度有那些内容?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够帮助到您。
公司员工考核制度
第一章 总论
第一条 目的
为了使公司员工考核的实施与运行有章可循，特制定本制度。
第二条 考核的作用
员工考核的作用，是为了把握并评定员工的能力。具体来说，就是运用考核表，按照规定的考核项目，对员工担任职务所必须具备的能力以及职务工作完成情况做出评定。
1.把握每个员工与其担任的职务级别相应的能力，并在此基础上，有计划地开发和利用员工的能力。
2.把握每个员工所担任的职务工作完成情况，据此公正合理地做出薪酬安排。
第二章 员工考核的标准
第三条 员工考核必须把握的能力
员工考核把握并测评的能力是与职务相当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指员工在工作中发挥出来的，并表现在业绩上的能力。
潜在能力，可根据知识、技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可通过工作业绩 （质和量），以及对工作的态度来把握。
第四条 员工考核的分类员工考核可以分为以下两种：
1.业绩考核，就是参照职务标准，对员工在一定时间内职务工作完成的情况进行评定。
2.能力考核，就是参照职能标准，对员工在一定时间内所承担职务的能力进行评定。
第五条 员工考核的标准员工考核是按照一定的标准以及相应的要求和水平进行的，并且，能力考核的标准是职能标准，业绩考核的标准是职务标准，
第六条 员工考核的项目设置
1.考核的项目依据员工在职职务、级别进行设置。
2.考核表的格式以及计分标准：由人力资源部总监在听取有关人员意见之后决定。
第三章 员工考核的实施
第七条 考核对象员工考核的对象，限于评定期之日登记在册的员工，下列人员排除在外：
1.连续工作年限不满一年者 （截止到评定进行时）。连续工作年限包括临时、试用期。
2.因长期缺勤 （包括公伤）、停职等原因，评定期间出勤不满两个月者。
第八条 评定者与评定阶段
1.被考核者与考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级管理关系。
2.考核者是被考核者的直属上级领导。
3.在评定期间，因工作转换、人事调动，原有的考核关系变更，致使不能对被评者进行充分的考核，或者造成考核困难，可以寻找能够替代原直属上司的考评者，完成考核工作。
4.在其他难以确定考核者的情况下，原单位主管、总公司的经理以及业务部负责人可以在征得人力资源部主管同意的情况下，指挥考核人员。
第九条 考核者的职责
1.第一次考核者必须站在直接监督的立场上，并且对于想要特别强调的评分和评语以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。
2.第二次考核者必须在职务、级别上高于第一次考核者。有关需要特别强调的评分和评语、对评定有显著影响的事项，或者有关与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，应该与第一次考核者交换意见，有必要的话，相互商讨，对评定做出调整。在不能做出调整的情况下，至少应该把第二次评定的结果，通知给第一次考核者。
3.裁定者应参考考核评定报告，做出最终评语。
第十条 评语等级
1.评语等级原则上分为五等。评语等级的更改，需经人力资源部总监决定。
2.与评语等级相对应的评分，为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于员工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具体做法：
第十一条 教育培训
管理者以及教育工作负责人，在考虑教育培训员工时，应把人事考核的结果作为参考资料，借此掌握教育培训的内容，进一步开发、利用员工的能力。
第十二条 调动调配
管理者在进行人员的工作调配或岗位调动时应该参考人事考核的结果，把握员工对工作及工作环境的适应能力。
第十三条 晋升职位
在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力和业绩考核的评语作为参考资料加以运用。考核评语要按职能资格制度规范要求评定。
第十四条 提薪
企业对于员工的提薪，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。
第十五条 奖励
参考业绩考核的评语对员工所做的贡献给与相应的奖励。
第四章 考核表的保管与查阅
第十六条 考核表的保管
1.保管者考核表由规定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存 10 年。但是，与退休、退职有关的考核表，自退休、退职之日起，保存 1年。
第十七条 考核表内容的查阅
管理者在工作中涉及到某位员工人事问题，需要查阅有关考核表时，可以向考核表的保管者提出要求进行查阅。
第五章 考核者培训
第十八条 在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训
第十九条 为了达到下列目的，也必须进行考核者培训
1.理解员工考核制度的结构；
2.理解考核内容与项目；
3.确认考核规定；
4.统一考核的基准。
什么是绩效考核管理机制？
员工绩效考核细则
关于员工的绩考核大家有什么想要知道的呢?下面由我为大家整理了员工绩效考核细则，一起了解一下吧!
第一节 总则
一、考核的目的
通过对个人绩效进行管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高部门的工作绩能，最终实现酒店的经营目标。
二、考核对象
本考核制度适用于所有正式聘用员工
三、考核原则
1、公开的原则
考核过程公开化、制度化
2、客观性原则
用事实标准说话、切忌带个人主观因素或猜想
3、沟通的原则
考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对自己工作的评价与意见，使考核结果公正、合理，能够促进绩效改善。
4、时效性原则
绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的.业绩或比较突出的一两个成果代替整个考核期的业绩。
四、考核用途
本公司考核各级员工成绩的记录，作为晋升晋级、降职降级、辞退、核薪及发放奖金的依据。
五、考核周期
考核为月度考核
六、考核关系
1、被考核者是指接受考核的对象，包括公司各部门经理和普通员工。
2、绩效考核者是被考核的直接管理上级，绩效考核者需要熟练掌握绩效考核相关表格
流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公正的完成考核工作。
3、考核结果审核者员工为部门主管，管理人员为部门经理。
4、总经理是考核结果的最终审定者。
第二节 考核内容
一、考核主要从工作态度、工作业绩、核心工作能力三个方面，满分是100分。
二、工作态度考核是考核对工作岗位的认识程度及为此付出的努力程度。
三、工作业绩考核是考核被考核者在一个考核周期内工作效率与工作结果。
四、核心工作能力是综合被考核者在一个考核周期内由工作效果达成反映出来的应具备的
核心能力的状况。
五、绩效考核表
第三节 考核方式
一、考核主要分为自我评价、直接上级考核、跨级上级审核三种。三种考核所占权重如下
表所示。
考核方式权重表
考核方式
自我评价
上级考核
跨级上级审核
所占权重
10%
45%
45%
二、考核最终分数确定
考核最终分数=自我评价分数×10%+上级考核分数×45%+跨级上级审核分数×45%
第四节 考核流程
一、员工考核流程
1、每月29日前厅经理把《员工绩效考核表》发放下去。
2、员工根据自己本月的表现，进行自我评价打分，于30日14点以前上交给直接上级(上一个月的)。
3、直接上级根据上个月下属员工的工作表现，进行上级考核打分，于第二个月1日
14点以前完成评分，上交给员工跨级上级审核。
4、跨级上级对《员工绩效考核表》进行审核打分，与3日14点以前完成，在3日17
点前把考核表返回给直接上级。
5、直接上级在5日16点以前完成和下属员工的绩效面谈，5日17点以前把《员工绩
效考核表》上交到前厅经理，前厅经理在6日9点以前汇总员工考核成绩交给总经理。
二、管理人员考核流程
1、每月29日经理把《管理人员绩效考核表》发放下去。
2、管理人员根据自己本月的表现进行自我评分，于30日18点前上交给前厅经理。
3、前厅经理在第二个月1日14点以前完成评分，上交给总经理。
4、总经理对《管理人员绩效考核表》进行审核打分，于2日18点以前完成。
5、总经理在6日9点以前完成和下级管理人员的绩效面谈。
第五节 绩效考核实施
一、绩效考核人培训
通过培训，使考核人掌握绩效考核相关技能，熟悉考核的各个环节，准确把握考核标
准，分享考核经验，掌握考核方法，克服考核过程中常见的问题。
二、考核等级划分
考核结果分为A级、B级、C级。具体标准如下。
A级 80分以上， 月度考核在80分以上。
B级 60分以上， 月度考核在60分以上。
C级 60分以上， 月度考核在60分以下。
三、未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考核
四、有下列情形之一者，其考核不得为A级。
1、服务员、收银员、迎宾、酒水员在业务技能、团队协作、服务意识三个指标任意一
项不达到“良好”的。
2、传菜生、保安，在工作质量、业务技能、纪律性三个指标任意一项不达到“良好”
3、楼面部长、主管，在业务技能、团队协作、部门服务意识三个指标任意一项不达到
“良好”的。
4、传菜部长、保安部长，在业务技能、部门工作质量、团队协作、责任感三个指标任
意一项不达到“良好”的。
五、有下列情况之一者，其考核为C级
1、旷工1天以上者。
2、三次以上迟到者。
第六节 绩效考核结果运用
一、薪水
1、员工
⑴ 对于月度绩效考核为A级的员工，评其为：“月度优秀员工”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的员工，评其为“季度优秀员工”，
奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀员工”的员工，评其为“年度优秀员工”
免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加50元)。
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的员工，工资降一档(月薪减50元)
2、中层管理人员
⑴ 对于绩效考核为A级的中层管理人员，评其为“月度优秀管理人员”，奖例休一天。
⑵ 对于一个季度，二次以上月度绩效考核为A级的，评其为“季度优秀管理人员”，
奖现金100元，在酒店公告栏内表扬刊登。
⑶ 对于一年内，二次以上获得“季度优秀管理人员”的，评其为“年度优秀管理人员”
免费参加一次公司组织的旅游活动，且工资升一档(月薪加100元)
⑷ 对于连续二次月度绩效考核为C级的管理人员，工资降一档(月薪减100元)。
⑸ 对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
二、岗位调整
1、对于评为“年度优秀员工”的员工，列其为储备干部，制定晋升培训。
2、对于连续三次月度绩效考核为C级的员工，酒店作辞退处理。
3、对于连续三次月度绩效考核为C级的管理人员，酒店作辞退处理。
三、绩效考核面谈
每次考核结束后一个星期内，直接上级要对被考核者进行绩效面谈，对其在上一个考核周期内取得的成绩表示祝贺，同时对自身出现的问题进行分析，以便于提高其工作能力和工作绩效。
四、考核结果申诉
如果被考核者认为考核结果不公正与考核者沟通无效，并确有证据证明的情况下可以启动考核结果申诉程序(每月向总经理反映情况)。
;
所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的“双赢”。但是它同时也是一柄“双刃剑”，用得好能最大限度地激发员工的热情，挖掘员工的潜力；反之，则会挫伤员工，给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况，系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题，并且针对这些问题，借鉴国外的先进经验，提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业开展绩效考核工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标，人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，如果培训的重点只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好的理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握，没有在基层得到很好的推广，在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情，与企业内部的其他部门无关同时，在绩效考核体系的设计上，追求一步到位型的指标设计，没有考虑企业的实际情况，部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。二、考核指标主次不分，设计不够合理绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定，以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑，绩效考核是一项工作，而且是一项技术性很强的工作。因此，对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下，我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发，来设计和制定考核方案，而且方案中包罗万象，生怕漏项掉项，结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”，这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从，最后导致考核一阵风之后不了了之。联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议，这个会议不是一般的纸上谈兵了事，而是从高层到事业部，从事业部到具体的运营部门，从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果，就是公司的战略目标深入到每位员工，使他们明白要做什么，做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白，同时让职工明确岗位职责和岗位规范，按照规范来履行岗位职责，用正确的方法做正确的事。当然，这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说，绩效考核方案如同制定国家法律体系一样，先把必须遵循、遵守的规则确定下来，把便于量化考核的界定下来，制作一部企业的“宪法”，在此基础上，当遇到问题时，再行制定“专门法”或者是“单行法”，最终让绩效考核让大家都乐于接受。三、组织执行力度不够企业的战略和计划固然重要，但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文，绩效考核也是如此，再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程，这个具体的过程就是执行，而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定，即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制
关于“企业内部考核制度有那些内容?”这个话题的介绍，今天小编就给大家分享完了，如果对你有所帮助请保持对本站的关注！
本文来自作者[由丹丹]投稿，不代表小熊号立场，如若转载，请注明出处：https://xx-scm.com/cshi/202504-1744.html
评论列表（4条）
我是小熊号的签约作者“由丹丹”！
希望本篇文章《企业内部考核制度有那些内容-》能对你有所帮助！
本站[小熊号]内容主要涵盖：国足,欧洲杯,世界杯,篮球,欧冠,亚冠,英超,足球,综合体育
本文概览：网上科普有关“企业内部考核制度有那些内容?”话题很是火热，小编也是针对企业内部考核制度有那些内容?寻找了一些与之相关的一些信息进行分析，如果能碰巧解决你现在面临的问题，希望能够...